Bir İnsan Kaynakları Metriği Olarak Turnover Ne Demek?
İş gücü devir oranını gösteren turnover iş verimliliği üzerinde oldukça etkilidir. Turnover oranları insan kaynakları tarafından değerlendirilen ölçümlerdir. Çalışanların işten çıkma sıklığı, çalışma süresi ve çalışanların yerine yeni çalışanların alınması gibi etkenler bu ölçümleri belirler. Turnover ne demek diye baktığınızda kelimenin etimolojik anlamına yönelmek faydalı olur. Bu kelime devretmek, döndürmek, çevirmek gibi anlamlara karşılık gelir. İşletmeler için bu kavram işten çıkma ve işe girme sirkülasyonu olarak algılanan bir kavramdır. Bir işletmenin ya da kuruluşun işgücü devri turnover oranı ile ölçülür. İşverenler için turnover oranın yükselmesi işletme içinde bir takım sorunların olduğunun göstergesidir. Turnover hem çalışanları hem de işverenleri etkileyen bir insan kaynakları metriğidir.
Turnover Çeşitleri Nelerdir?
Çalışanların işten ayrılması belli değişkenlere bağlı olarak gerçekleşir. İşten çıkma nedenlerine göre turnover çeşitleri değişebilir. İşten ayrılmaya sebebiyet veren durumlar iş koşulları kaynaklı olabileceği gibi zorunlu koşullardan da kaynaklı olabilir. Farklı nedenlerden ortaya çıkan turnover çeşitleri şunlardır;
- Gönüllü turnover: Çalışanların kendi istediği ile gönüllü olarak istifa etmesidir.
- İstem dışı turnover: Çalışan istememesine rağmen işverenin çalışanı işten çıkarmasıdır.
- İstenilen turnover: İşletme açısından faydalı olmayan, düşük performanslı çalışanların işten ayrılmasıdır.
- İstenmeyen turnover: İşletme için faydalı nitelikli çalışanların işten çıkmasıdır.
- Kaçınılmaz turnover: Ciddi hastalık, taşınma ya da vefat gibi durumlarda gerçekleşen işten ayrılmalardır.
- Vasıflı çalışan turnover: Vasıflı çalışanların işi bırakması ve bu durumun şirketi zarara sokmasıdır.
- Vasıfsız çalışan turnover: Şirketi zarar uğratmadan vasıfsız eleman alıp çıkarmaktır.
- İç transfer turnover: Aynı şirkette bir pozisyondan başka bir pozisyona geçme durumudur.
- Dış transfer turnover: Çalışanların başka bir yerde işe girmesidir.
Turnover Oranı Nasıl Hesaplanır?
Turnover oranı çeşitli değişkenlere göre hesaplanır. bu hesaplama temel değişken işten ayrılanların sayısının ne kadar olduğu ve genel çalışan sayısının ne kadar olduğudur. Belli bir zaman diliminde bu değişkenlerin ölçülmesi ve işlenmesiyle turnover oranı hesaplanır. Toplam sayılar arasında yapılan bölme işlemi sonucunda ortaya turnover oranı çıkar. Turnover nasıl hesaplanır sorusu şu şekilde yanıtlanabilir;
Turnover Oranı = (Toplam İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı) x 100
Yüksek Turnover Oranlarının Şirketlere Etkileri Nelerdir?
Turnover oranı yüksek çıkıyorsa işletmede düzeltilmesi gereken sorunlar var demektir. İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde turnover analizleri yapması olası sorunları engellemeye yardımcı olur. Yüksek turnover oranları çalışanlar üzerinde de olumsuz etkiler yaratabilir.
- Boş pozisyonlarının uzun süre dolmaması iş verimliliğinde ciddi düşüşlere neden olabilir. Sürekli iş gücü devri olması çalışanların performansını etkiler.
- İşletme açısından turnover oranı yüksekse kurumsal sistemin işleyişinde sorunlar olduğu söylenebilir.
- Kurumsal itibari olumsuz etkileyen turnover yüksekliği müşteri kaybını da beraberinde getirebilir.
- Satışların düşmesi gibi sorunların da yaşanması olasıdır. İşe alım maliyetlerinin artması da işletme için bütçe sorunlarına neden olabilir. Turnover yüksekliğinde Çalışanlar açısından kaygı ve moral bozukluğu yaşanması da mümkündür.
- Çalışanlar işten çıkma veya çıkarılma durumlarına sürekli tanıklık ettiklerinde kaygı yaşayabilirler.
Turnover Oranları Nasıl Düşürülür?
Şirketlerde çalışanların devir oranını düşürmek için yapılabilecek bazı çalışmalar vardır. Turnover analizlerine göre geliştirilen stratejilerle bu durumu düzeltmek mümkün olabilir. Öncelikle her işletmenin altı aylık periyotlarla turnover oranlarını ölçmesi gerekir. Çalışma performans değerlendirme ölçümleri de paralel olarak yapılmalıdır. İşe alım uzmanlarının kaliteli ve deneyimli kişiler olması doğru seçimler yapmayı kolaylaştırır. İşe alınacak kişilerde aranan özellikler detaylı ve net şekilde belirlenmelidir. İşe girecek kişilerle çalışma koşulları ve diğer detaylar açıkça konuşulmalıdır. Personel devir hızını düşürmek için işe alınan kişilere eğitim verilmeli ve iş konusunda motivasyon sağlanmalıdır. Çalışanların finansal, psikolojik ve diğer yaşamsal ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak gerekir. Çalışanların şirkete bağlı olması için adil ve eşit koşullara sahip olması önemlidir. Çalışanlara memnuniyet anketleri yapılmalı ve sonuçlara göre değişikliklere gidilmelidir. Haklara ve ödüllendirmelere yönelik çalışmalar yapılarak çalışanların şirkete olan güveni arttırabilir.
Çalışanların İşten Çıkma Sebepleri Nelerdir?
Çalışanların işten çıkma sebeplerini analiz etmek turnover oranlarını düşürmek açısından oldukça önemlidir. Bir işletmede hep aynı nedenlerden dolayı işten çıkmalar yaşanıyorsa çözülmesi gereken temel sorunlar var demektir. İşten çıkma nedenleri arasında ilk sırada finansal tatminsizlik yer alır. Çalışanlar harcadıkları emek ve çaba karşılığında hak ettikleri finansal güvenceye sahip olmazlarsa işten ayrılmayı tercih ederler. Negatif, destekleyici olmayan ve saygısız iş ortamlarında bulunmak da işten ayrılmak için oldukça etkili nedenlerden biridir. Takdir eksikliği de işten ayrılma nedenlerinden biridir. Çalışanlar başarılarının karşılığında çeşitli şekillerde takdir edilmek ister. Adil olmayan, çalışanı dinlemeyen kötü yöneticiler işten ayrılma konusunda en çok karşılaşılan nedenlerdendir. İşinde ilerlemek isteyen çalışanlar kariyerlerini geliştirmedikleri işlerden ayrılmayı tercih ederler. Turn over nedir ve turnover nasıl düşürülür gibi konuları değerlendirirken çalışanların işten ayrılma sebeplerine mutlaka önem verilmelidir.
Turnover Sorunu Yaşayan Şirketler Nelere Dikkat Etmeli?
Turnover sorunu yaşayan şirketlerin öncelikle maaş ve kariyer politikalarını gözden geçirmeleri gerekir. Adil, eşitlikçi ve tatmin edici maaş politikası uygulamak önemlidir. Şirket içinde kariyer odaklı gelişime önem verilmelidir. Çalışanlara yeni fırsatlar sunarak kariyer gelişimleri desteklenmelidir. Turnover sorunu varsa çalışanlar için eğitim programları, seminer katılımları, yurt dışı kur fırsatları gibi avantajlar sağlanabilir. Şirketlerin mobbing konusunda da dikkatli ve özenli olması önemlidir. Çalışanlara psikolojik yıldırma, manipülasyon uygulanıyorsa tespit edilmelidir. Çalışan anketleri yaparak, gözlemler yaparak, davranış analizleri yaparak mobbing farkındalığı yaratılabilir. Çalışanlarınızın mutsuz olduğunu görüyorsanız bunun nedenlerini açığa çıkarmalısınız. Şirketlerde yaşanan bir değer sorunda çalışanlara fazla iş vermektir. İş yükünün fazla olması zamanla çalışanları işten soğutur. İş verimliliğini arttırmak için iş yükü dengesini oluşturmak gerekir. Yöneticilerin turnover sorunlarının oluşmasında büyük katkısı olabilir. Yöneticiler dinlemeyi bilmiyor, geri bildirim yapmıyor, takdir etmiyor, kibirli davranıyorsa çalışanlar böyle yöneticilerle çalışmak istemezler. Yöneticilerin iş nitelikleri kadar iletişim becerilerinin de yüksek olması önemlidir.
Turnover Analizleri Ne Zaman Yapılmalıdır?
Tüm şirketler belli periyotlarda turnover analizleri yapmalıdır. Çalışan sayısına göre bu periyot aralıkları değişebilir. 3 aylık ve 6 aylık turnover ölçümleri yapmak şirketler için avantaj sağlar. Turnover analizlerinin mutlaka performans analizleri, çalışan memnuniyet analizleri gibi ölçümlerle birlikte değerlendirilmesi gerekir. İş gören devir oranını belli aralıklarda tutmak için gereken çalışmalar yapılmalıdır. Personel devir hızı ne kadar düşük olursa iş verimliliği de o kadar yüksek olacaktır. Turnover analizlerine önem vermek ve analiz değişkenlerine göre stratejiler geliştirmek şirketlere avantaj sağlar.
Kaynaklar
https://gembaakademi.com/personel-devir-orani-turnover/
https://bilisim.com.tr/ik-yoneticilerinin-vazgecemeyecegi-7-analiz-uygulamasi-is-zekasi/
.png)
